Recruter avec une IA : ce que vous pouvez lui laisser décider

Votre service RH reçoit 500 candidatures et les fait analyser par une intelligence artificielle. C'est autorisé. Vous me direz, et vous aurez raison sur le principe, que l'IA ne décide pas : c'est toujours un humain qui choisit. Mais si l'outil vous en sélectionne vingt et que personne ne regarde les quatre cent quatre-vingts autres, posez-vous la question honnêtement : qui a réellement fait le premier tri ?

C'est la seule question qui compte vraiment, et c'est celle qu'une entreprise devrait se poser avant d'installer l'IA dans son recrutement, pas après.

L'exercice à faire avant d'acheter l'outil

Dessinez toutes les étapes de votre recrutement : la rédaction de l'offre, la diffusion, la réception des candidatures, le premier tri, la présélection, l'entretien, la décision. À chaque étape, notez deux choses dans deux colonnes : ce que fait l'IA, et ce que décide réellement l'humain.

L'exercice prend vingt minutes et il est redoutable. Vous verrez très vite si l'intelligence artificielle vous assiste, ou si elle commence à choisir à votre place. Et c'est exactement cette frontière que le droit regarde.

Ce que le code du travail impose, aujourd'hui, sans attendre l'Europe

Beaucoup d'entreprises attendent le règlement européen pour se poser la question. C'est une erreur de calendrier : le droit français encadre déjà les méthodes d'aide au recrutement, et il le fait depuis longtemps.

• Le candidat doit être expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard — article L. 1221-8 du code du travail. Une IA qui trie en est une
• Ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, ce qui interdit d'évaluer un candidat sur des signaux que l'outil corrèle sans que personne ne sache pourquoi
• Les informations demandées ne peuvent avoir d'autre but que d'apprécier l'aptitude à occuper l'emploi, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec celui-ci — article L. 1221-6
• Aucune distinction ne peut être fondée sur un critère prohibé, de l'origine au lieu de résidence en passant par l'âge, l'état de santé ou la grossesse — article L. 1132-1

Le point que les entreprises découvrent au contentieux : la charge de la preuve

En matière de discrimination, le procès ne se déroule pas comme ailleurs. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit que le candidat présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, directe ou indirecte, et qu'il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Relisez cette phrase en pensant à un modèle dont vous ne pouvez pas expliquer le fonctionnement. Si vous ne savez pas sur quoi l'outil s'est appuyé pour écarter un profil, vous ne pouvez pas rapporter cette preuve. L'opacité du système ne protège pas l'employeur : elle le désarme.

Le comité social et économique doit être informé avant, pas après

L'article L. 2312-38 est rarement cité dans les projets de déploiement, et c'est pourtant le plus facile à respecter. Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement, ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est également informé, avant leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel.

Et lorsque l'outil permet un contrôle de l'activité des salariés, le comité n'est plus seulement informé : il est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre. Une information oubliée se rattrape mal : elle se constate, elle se date, et elle fragilise tout le dispositif.

Le RGPD : la base légale, l'information, et la décision automatisée

Un outil de tri traite des données personnelles, souvent beaucoup : le CV, la lettre, parfois l'enregistrement d'un entretien. Il faut donc une finalité, une base légale, une durée de conservation des candidatures, et une information claire au candidat. Si le traitement présente un risque élevé, et l'évaluation systématique de personnes en est un, l'analyse d'impact devient obligatoire.

S'y ajoute l'article 22 du règlement : une personne a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques la concernant ou l'affectant de manière significative. Un refus de candidature prononcé par la machine seule entre dans cette définition. Et une validation humaine de pure forme, par un clic sur une liste qu'on n'a pas relue, ne suffit pas à en sortir.

Le règlement européen sur l'IA : ce qui s'applique, et à partir de quand

Le recrutement figure à l'annexe III du règlement (UE) 2024/1689 : le tri et le filtrage des candidatures, l'évaluation des candidats et les décisions de promotion ou de rupture sont classés à haut risque. Le régime est lourd — gestion des risques, qualité des données, documentation, journalisation, supervision humaine, information des travailleurs.

Sur le calendrier, les choses ont bougé et beaucoup d'articles en ligne sont restés à l'ancienne version. Ces obligations devaient s'appliquer le 2 août 2026 ; le paquet de simplification numérique adopté en juillet 2026 les a reportées au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l'annexe III. La Commission européenne le confirme sur sa propre page de présentation du règlement.

Ce report ne vide pas l'agenda. Deux obligations sont déjà là : la maîtrise de l'IA, c'est-à-dire la formation de vos équipes à l'outil qu'elles utilisent, applicable depuis le 2 février 2025, et les obligations de transparence, applicables depuis le 2 août 2026. Et surtout, tout ce qui précède — code du travail, RGPD, CSE — s'applique sans aucun report.

Les trois garde-fous à écrire maintenant

• Écrire ce que l'outil n'a pas le droit de faire seul : écarter définitivement un candidat, noter sur une échelle, recommander une liste restreinte sans qu'un recruteur voie les profils exclus
• Conserver la trace de ce qui a été proposé, de ce qui a été retenu et de ce qui a été écarté : c'est la seule pièce qui vous permettra un jour de prouver que votre décision était objective
• Informer, dans cet ordre : le CSE avant la mise en œuvre, puis chaque candidat avant que l'outil ne s'applique à lui

Aucun de ces trois points ne demande un budget. Ils demandent une décision, et qu'elle soit écrite.